So gelingt der Wandel:
Whole Scale Change – Veränderung im Dialog!
Wie gelingt es, komplexe Herausforderungen in Organisationen zu meistern und eine breite Beteiligung aller relevanten Akteurinnen und Akteure zu ermöglichen? In meiner Arbeit mit Lothar Wenzl und Paul Tolchinsky tauche ich tief in die Methode des Whole Scale Change ein: Ein grundlegend anderer Ansatz des Organisationsdesigns, der auf Beteiligung, Co-Creation und kollektiver Verantwortung basiert!
Tolchinsky und Wenzl haben festgestellt, dass traditionelle Veränderungs- und Organisationsdesignansätze weitgehend scheitern (1). Nur rund 8 % der Umstrukturierungsprojekte erreichen ihre Ziele innerhalb des vorgesehenen Zeitrahmens, während drei Viertel der weltweiten Belegschaft keine echte Bindung zu ihrem Unternehmen empfinden.
Die zentrale Herausforderung: Veränderungen werden meist „von oben“ geplant und „nach unten“ umgesetzt – ohne Beteiligung jener, die sie am meisten betreffen.
Paradigmenwechsel: Vom Top-Down- zum Whole-Scale-Ansatz
Während traditionelle Methoden Entscheidungen durch Experten oder Management vorgeben, verfolgt der Whole-Scale-Ansatz eine „High Involvement Design“-Philosophie.
Die Beteiligungsspanne reicht dabei von rein hierarchischen Entscheidungen bis hin zu Ansätzen, die das gesamte System – alle Betroffenen – in die Gestaltung einbeziehen.
Whole Scale Change steht dabei für die konsequente Einbindung aller relevanten Akteure in den gesamten Designprozess.
Prinzipien der High-Engagement-Organisationsgestaltung
a) Begin with the end in mind
Jeder Designprozess startet mit einer klaren Vision der „Preferred Future“ – also dem gewünschten kognitiven und emotionalen Zustand der Organisation nach der Veränderung. Nicht Kennzahlen, sondern gemeinsame Bilder, Prinzipien und Kriterien für das künftige Arbeiten stehen im Vordergrund. Diese werden in dialogischen Großgruppenprozessen entwickelt.
b) Engage as many microcosms as possible
In der Praxis werden „Mikrokosmen“ gebildet – repräsentative Querschnitte der Organisation, die in Resonanz- oder Design-Sessions an Konzepten arbeiten, Feedback geben und Entscheidungen mittragen.
c) Design is a journey, not a destination
Organisationsdesign ist kein linearer Prozess, sondern ein kontinuierlicher Lern- und Dialogprozess. Großgruppen-Workshops, Lernreisen (…) fördern divergentes Denken, bevor Konvergenz auf gemeinsame Lösungen erfolgt.
Build critical mass for the Design
Nicht jeder muss gleichzeitig beteiligt sein – entscheidend ist die Aufrechterhaltung von Verbindung und Resonanz.
Design is a series of loops, not a line
Veränderung in sozialen Systemen verläuft nicht linear, sondern in Kommunikations- und Reflexionsschleifen. Kommunikation im Whole Scale Change ist daher iterativ, mehrstimmig und vernetzt. Jede Schleife fördert gemeinsames Lernen und schafft ein gemeinsames Bild der Zukunft.
Beispielhafte Formate:
- Facilitated Design Sessions und Resonance Sessions: große, strukturierte Dialogräume, in denen Perspektiven geteilt und Entscheidungen vorbereitet werden.
- Learning Journeys: gemeinsame Lernreisen zu Best Practices, die divergentes Denken anregen.
- Jams: virtuelle Großgruppen, die über Wochen hinweg kollektive Intelligenz aktivieren.
Das Ergebnis: Hohe Klarheit, emotionale Anschlussfähigkeit und nachhaltiges Commitment
Der Grundgedanke von Whole Scale Change ist, dass hohe Beteiligung nicht ineffizient oder riskant, sondern die effektivste Form der Organisationsgestaltung ist.
Durch geplante, strukturierte Großgruppendialoge lassen sich Veränderungen schneller, nachhaltiger und mit höherer Akzeptanz umsetzen, als durch klassische Change-Programme. Whole-Scale Change verbindet dabei strukturelle und menschliche Dimensionen der Veränderung – und schafft Organisationen, die lebendig, vernetzt und eigenverantwortlich agieren.
Bettina Pepek für kommunikationsraum GmbH | November2025
(1) High Engagement Organization Design, Paul Tolchinsky und Lothar Wenzl, 2014